《能力孵化》 如何识别、挖掘、发展自身潜能
内容简介 · · · · · ·
集结超豪华内容阵容,成就高绩效人才的前沿指南。HPTi高潜能测评创始人伊恩·麦克雷、阿德里安·弗海姆、托马斯国际CEO马丁·里德联袂奉献,国内培训领域知名专家徐剑、李冬、路烽等倾力翻译。
·中国心理学会副理事长方平教授热情作序。安永中国组织与人力资本咨询主管合伙人李涤非、凯洛格资本董事长王成、均胜电子全球人力资源总监何奕、上海交通大学安泰经济与管理学院高管教育中心主任高晶鑫、国际商务谈判专家李雪松等业内大咖鼎力推荐!
·构建孵化能力的思考框架,聚焦6大底层能力的识别、挖掘、培育。让你超越其他人,成为时代趋势的引领者。
·深入心理学各个层面,从智力、性格、认知、领导力、经验等多角度着手,帮你更清晰地认识自己,将自己的潜力变成实实在在的能力。99%的人因为浪费潜力而后悔,这本书能让你成为例外。
90%的人因为浪费潜力而悔恨终生;50%以上的人因为能力和职位不匹配而每天忍受着巨大的痛苦;50%以上的人因为缺乏自我成长的动力而选择躺平……显然,个人想要实现完美的人生,企业想拥有高绩效的人才,都需要重新调整自己对于潜力的认知和培养机制。本书正好提供了这样的一个思维框架,并着重强调了6大底层能力的识别、挖掘和培养。
目录 · · · · · ·
部分 潜力
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章 潜力的定义:谁才是可以取得高绩效的人
要素:没有脱离具体场域的纯粹潜力
识别:“赛马不相马”会带来严重问题
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第二章 潜力的框架:到底是做什么事情的潜力
思想锚点:围绕潜力的三个核心问题
预测:潜力可以更准确地预测绩效
结构:深度分析潜力的三个核心维度
模型:用度极其广泛的“希尔兹—丘奇理论”
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第二部分 潜力的风格和特点
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第三章 智力:预测高绩效有效且实用的方法
核心要素:遗传并不能完全主宰智力
类型:晶体智力和流体智力
智力测试:“IQ”虽不完美,但确实有用
弗林效应:我们都变得更聪明了吗?
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第四章 认知:工作越复杂,智力越重要
智力与绩效:智力的预测作用超越文化差异
智力和潜力:略高于平均水平就“足够”了
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第五章 性格:关乎行为、思考和感觉的稳定模式
案例分析:利用性格分析评估人岗匹配
特质:大脑和外部环境之间的调节器
模型示例:类型理论和特质理论
MBTI:使用非常广泛的性格分类法
五因素模型:衡量性格的高效手段
性格测评:必须在工作场景中进行测试和验证
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第六章 领导力:领导岗位会放大人们的个性
HPTi:衡量领导者的六大特质
案例研究:劳埃德与萨里城市储蓄信用联盟
异常:应该追求化,而非化
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第七章 趋势:性格测评的新方式
互联网:万变不离其宗
社交媒体:利用网络信息应注意的五个关键点
大数据:特质并不能未卜先知
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第八章 经验:发展和成长的重要组成部分
1万小时理论:努力加能力,才能造就人才
刻意练习:将高潜力转化为高绩效的关键
晋升路径:普通人涉及的三种经验
应用:知识和经验如何组成新业务
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第九章 错觉:不能简单地靠过去业绩判断未来
案例:护士和护士长的职责差异
解决方案:深入分析可迁移的经验
心流:在挑战和回报间取得平衡
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第十章 学习:有设计的举措才能快速积累经验
教训:从失败中能得到更多宝贵经验
实践:实习经验和学徒经验
类型:六种至关重要的学习经验
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第十一章 文化:影响群体行为的信息
一致性:不同狒狒群体的类似规则
文化变革:恒河猴和短尾猴的协作
价值观:影响个人选择的底层标准
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第十二章 心理元素:动机和态度
组成:深入了解高潜力的七个概念
动机:激励因素和保健因素
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第十三章 脱轨:负面性格导致的领导力灾难
脱轨类型:可恶,狂妄以及可悲
环境:坏苹果还是坏桶
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第十四章 干预:“淘汰”和“选拔”同等重要
毒三角:导致领导力脱轨的三个要素
解毒剂:防止领导力脱轨的四种办法
判断修正:防范“可悲型”领导者脱轨
傲慢自大:识别和淘汰“狂妄型”与“可恶型”领导
案例分析:安然倒闭的教训
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第十五章 暗黑特质:竞争障碍者、马基雅维利主义者、自恋狂 157
清单:暗黑特质的十种表现
精神障碍:缺乏“良心”和“同情心”的领导者
重要提醒:揭示问题根源的三个指标
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第三部分 测评—技术和应用
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第十六章 测评:认识潜力的方法
案例分析:如何挑选高潜力的技术专家和经理
质量:不同测量方式的性价比分析
高管评价:发现高潜力的七个步骤
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第十七章 技术:在工作场景中的评估方法
工具箱:获得相关数据的六种方法
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第十八章 选聘:如何挑选适合的人才
面试:十二个经过实践检验的技巧
证明:通过评分表提高有效性
改进选拔流程:关于面试的五点建议
>> 第十九章 培训:将平庸转变为优良的过程
经验强化:体验式学习的三个障碍
胜任能力:标明绩效表现的基本水准
案例分析:社区开发办公室的会计师
反思:导致培训项目失败的十种原因
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第二十章 发展:深度挖掘员工的潜力
流程:从胜任到优秀
区间:让工作始终保持适度挑战性
发展类型:组织的七类发展项目
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第二十一章 教练:任何发展模式都要考虑成本
效果评估:衡量发展效果的四种方法
关系模式:教练通常扮演的四类“角色”
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第二十二章 保留:入职看公司,离职看上司
三个维度:支撑保留战略的测评工具
257
三个错误:忽略发展系统自身的问题
候选人:从适者“生存”到适者“发展”
支持体系:内耗会严重挫伤人们的积极性
公平:人们会根据感知调整投入和产出
>> 参考文献
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章 潜力的定义:谁才是可以取得高绩效的人
要素:没有脱离具体场域的纯粹潜力
识别:“赛马不相马”会带来严重问题
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第二章 潜力的框架:到底是做什么事情的潜力
思想锚点:围绕潜力的三个核心问题
预测:潜力可以更准确地预测绩效
结构:深度分析潜力的三个核心维度
模型:用度极其广泛的“希尔兹—丘奇理论”
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第二部分 潜力的风格和特点
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第三章 智力:预测高绩效有效且实用的方法
核心要素:遗传并不能完全主宰智力
类型:晶体智力和流体智力
智力测试:“IQ”虽不完美,但确实有用
弗林效应:我们都变得更聪明了吗?
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第四章 认知:工作越复杂,智力越重要
智力与绩效:智力的预测作用超越文化差异
智力和潜力:略高于平均水平就“足够”了
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第五章 性格:关乎行为、思考和感觉的稳定模式
案例分析:利用性格分析评估人岗匹配
特质:大脑和外部环境之间的调节器
模型示例:类型理论和特质理论
MBTI:使用非常广泛的性格分类法
五因素模型:衡量性格的高效手段
性格测评:必须在工作场景中进行测试和验证
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第六章 领导力:领导岗位会放大人们的个性
HPTi:衡量领导者的六大特质
案例研究:劳埃德与萨里城市储蓄信用联盟
异常:应该追求化,而非化
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第七章 趋势:性格测评的新方式
互联网:万变不离其宗
社交媒体:利用网络信息应注意的五个关键点
大数据:特质并不能未卜先知
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第八章 经验:发展和成长的重要组成部分
1万小时理论:努力加能力,才能造就人才
刻意练习:将高潜力转化为高绩效的关键
晋升路径:普通人涉及的三种经验
应用:知识和经验如何组成新业务
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第九章 错觉:不能简单地靠过去业绩判断未来
案例:护士和护士长的职责差异
解决方案:深入分析可迁移的经验
心流:在挑战和回报间取得平衡
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第十章 学习:有设计的举措才能快速积累经验
教训:从失败中能得到更多宝贵经验
实践:实习经验和学徒经验
类型:六种至关重要的学习经验
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第十一章 文化:影响群体行为的信息
一致性:不同狒狒群体的类似规则
文化变革:恒河猴和短尾猴的协作
价值观:影响个人选择的底层标准
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第十二章 心理元素:动机和态度
组成:深入了解高潜力的七个概念
动机:激励因素和保健因素
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第十三章 脱轨:负面性格导致的领导力灾难
脱轨类型:可恶,狂妄以及可悲
环境:坏苹果还是坏桶
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第十四章 干预:“淘汰”和“选拔”同等重要
毒三角:导致领导力脱轨的三个要素
解毒剂:防止领导力脱轨的四种办法
判断修正:防范“可悲型”领导者脱轨
傲慢自大:识别和淘汰“狂妄型”与“可恶型”领导
案例分析:安然倒闭的教训
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第十五章 暗黑特质:竞争障碍者、马基雅维利主义者、自恋狂 157
清单:暗黑特质的十种表现
精神障碍:缺乏“良心”和“同情心”的领导者
重要提醒:揭示问题根源的三个指标
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第三部分 测评—技术和应用
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第十六章 测评:认识潜力的方法
案例分析:如何挑选高潜力的技术专家和经理
质量:不同测量方式的性价比分析
高管评价:发现高潜力的七个步骤
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第十七章 技术:在工作场景中的评估方法
工具箱:获得相关数据的六种方法
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第十八章 选聘:如何挑选适合的人才
面试:十二个经过实践检验的技巧
证明:通过评分表提高有效性
改进选拔流程:关于面试的五点建议
>> 第十九章 培训:将平庸转变为优良的过程
经验强化:体验式学习的三个障碍
胜任能力:标明绩效表现的基本水准
案例分析:社区开发办公室的会计师
反思:导致培训项目失败的十种原因
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第二十章 发展:深度挖掘员工的潜力
流程:从胜任到优秀
区间:让工作始终保持适度挑战性
发展类型:组织的七类发展项目
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第二十一章 教练:任何发展模式都要考虑成本
效果评估:衡量发展效果的四种方法
关系模式:教练通常扮演的四类“角色”
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第二十二章 保留:入职看公司,离职看上司
三个维度:支撑保留战略的测评工具
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三个错误:忽略发展系统自身的问题
候选人:从适者“生存”到适者“发展”
支持体系:内耗会严重挫伤人们的积极性
公平:人们会根据感知调整投入和产出
>> 参考文献
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