《赋能：打造应对不确定性的敏捷团队》纽约时报畅销书

目录

第一部分 应对不确定性
第一章 不确定性已经显现
第二章 还原论的时代与全新的时代
第三章 从复杂到错综复杂
第四章 建立有效组织
第二部分 化繁为简
第五章 建立互信和目标共享的团队
第六章 突破“深井”，建立关系
第三部分 信息共享
第七章 打造体系思维
第八章 培养共享意识
第九章 击败“囚徒困境”
第四部分 赋能
第十章 应对不确定性的关键：赋能
第十一章 像园丁一样去领导
第五部分 走在时代前面
第十二章 新的时代需要新的组织架构

推荐序
无论是在商场还是在战场上，快速反应和适应能力都至关重要，在技术和干
扰性力量导致变革速度加快的时代更是如此。这就要求有新的沟通方式，有新的
协作方式。当今世界，创造是协同合作的产物，创新是团队努力的结果。
任何想在这种新环境中获得胜利的组织，都可以从本书中学到东西。本书生
动描述了麦克里斯特尔将军担任驻伊拉克、阿富汗美军司令官时的真实经历，并
以此为基础告诉大家，一个组织应该如何重新创造自己，包括打破藩篱、跨部门
协作，而且当真正的团队工作和协作达成后，也要对整个系统的敏捷反应进行驾
驭。
我在研究数码时代的创新时，就注意到了这种现象。最伟大的创新并非来自
单个的发明家，那种自上而下、指挥控制式的解决问题方式也产生不了最伟大的
创新。真正伟大的成功，是一群团队为了共同目标协同工作的结果，计算机、晶
体管、微芯片和互联网的发明，概莫能外。
很多人都错误地以为史蒂夫·乔布斯是一个孤独的、远见卓识的专制领导者。
我曾经问过他在创造的那么多东西里哪件最令他骄傲，当时我觉得他会说麦金塔
电脑或iPhone（苹果手机），没想到，他却说这些产品都是协同工作的产物。他
说，他所创造的最令他自豪的东西是他所打造的团队——从20世纪80年代在一面
海盗旗下召集起来的最初的麦金塔电脑团队，到2011年4月他退休前组建的团队，
莫不如此。
今日世界正处于快速的变化中，其标志就是发展速度更快，各种因素彼此依
赖度更高。这意味着无论在任何地方，从全球恐怖主义到流行病，从供应链被干
扰到颠覆性技术的出现，各类组织都要面临令其目眩的挑战。要想解决这些问
题，就要建立一支由小团队构建而成的大团队，从而使整个组织具备持续的适应
能力。
高速网络和电子通信意味着协作可以实时进行，也必须实时进行。分布式的
互联网、去中心化的网状架构使每个人都有能力参与这种协作。同样，实时创
新、实时解决问题的必要性，也要求一体化领导、透明化领导，这也使每个团队
成员都能获得权力。
这种新的环境也使“基地”组织获得了突出的优势，其网状架构的组织由此能够
进行实时快速打击及重新布局，并且实现全球各地行动的一体化。一开始，“基
地”组织凭借这种优势压倒了麦克里斯特尔将军率领的特遣部队。而后者作为一支
传统的、秘密的、各自为政的、等级森严的军事集团，其设定已经落伍，难以应
对新时代的问题。
令人吃惊的是，解决上述问题的办法在于改变管理架构。美国及其盟国的军
队必须彻底改变其特种作战行动集群的运作方式，改变其发动反恐战争的方式。
麦克里斯特尔将军及其同僚们的经历，以及他们对其他人经历的审视，使他
们意识到，在我们所处的网络化世界中，规模的复杂性使这种简化式的管理方
式[1]在解决相关问题时已经无效。效率虽然是必不可少的，但如果想要成为成功
的组织，光有效率还不够。简化式的管理方式在20世纪曾经奏效，但现在诸如恐
怖分子、新兴网络公司、病毒式传播这些“小玩家”所具备的快速和夸张的影响力已
经迅速压倒了它。
以规划、预测为基础的管理模式不再适应当今的挑战，新时期管理模式的基
础须对变化中的各种状况都能够弹性十足地适应。组织必须网络化，而不是条块
化，这样才能成功。组织的目标不应当再是追求效率，而是让自己获得持续适应
的能力。这要求组织模式和精神模式有巨大的变化，还要求领导层持续努力地为
这样的变化创造适宜的环境。
麦克里斯特尔将军领导特遣部队的经历为我们提供了一个实证：在所有组织
里，如何才有可能达成这样的巨大变化。将军及其团队先是认清了“基地”组织适应
力强和网络化的特质，他们随即开始探索一个问题：传统组织为何适应力不强？
他们得出的结论之一就是，灵敏、适应力强在正常情况下是小型团队才具备的特
质。他们开始探索小型团队的适应力能够如此之强的一些特点，诸如互相信任、
目标一致、感知类同以及单个成员能获得行动授权。他们同样也认清了传统团队
存在的局限性，比如组织中各团队之间的“断点”，协作的链条正是从这里开始断
裂。
本书要详细讲述的第一课，是将各小型团队内部存在的适应力强和内聚力强
的优点扩大到企业这一级别规模。这包括建立一支由小团队构成的大团队，从而
孕育跨部门协作。这样就能在整个组织内驾驭许多团队和个人的观念与行动。创
新和解决问题成为团队工作的产物，而不是单个工程师谋划的结果。
要做到这一点，就需要透明度，保证互相理解和感知类同，还经常需要改变
物理空间布局和所有人的行为，从而建立互信，培育协作精神。这样就能培养背
景分享的能力，使得所有团队去中心化，并且赋能每个成员可以单独行动。当决
定向下传达，允许成员快速行动，这种新的方式同样要求改变传统上“领导者”的概
念。领导者的角色将不再是“指挥与控制”的宏观管理者，其作用将是创造一个更为
宽松的环境。
在多支团队之间，驾驭、分享每支团队所拥有的实力和经验，能够使特遣部
队司令部快速适应前线瞬息万变的情况，并且提出创新的解决方法，而这些都不
是自上而下的管理模式所能带来的结果。
正如作者表明的那样，这些课程对于商业组织和其他类型组织一样适用。麦
克里斯特尔将军现在正在阿斯彭研究所领导一个项目，该项目使所有美国青年都
能获得并满足在军事机构或民事机构为国效力一年的机会和期待。参与到这样一
个机构团队中，人们可以学习团队协作、沟通目标，并且被授权自行做出决定，
也就是去中心化。当然，学习这些东西的途径还有很多。
无论你在哪个领域，无论你处于哪个领导层级，这些观念和技能都是有必要
学习的。除了畅快、缤纷的阅读体验，读者还能通过这本书领略组织变化，深度
理解团队协作，因为在今日快速变动的环境下，团队协作是必不可少的。